УДИРДЛАГЫН МАНЛАЙЛЛЫН ХЭВ МАЯГ, АЖИЛТНУУДЫН СЭТГЭЛ ЗҮЙН УЯН ХАТАН ЧАДВАР, АЖЛЫН ИДЭВХ ОРОЛЦООНЫ ХАМААРЛЫГ СУДАЛСАН НЬ, A STUDY OF THE RELATIONSHIP BETWEEN LEADERSHIP STYLES, EMPLOYEES' PSYCHOLOGICAL RESILIENCE AND WORK ENGAGEMENT

<jats:p>This study aimed to investigate factors influencing employee engagement, with a particular focus on psychological resilience and utilized several standardized measurement tools, including the Brief Resilience Scale (BRS), the Utrecht Work Engagement Scale (UWES), and a situational leadership style self-assessment. A total of 82 participants were involved in the study, consisting of 10 managementlevel employees and 72 employees who worked under the supervision of these managers. Quantitative data were analyzed using a range of statistical techniques, including the Mann-Whitney U test, KruskalWallis H test, independent t-tests, regression analysis, and F. Hayes’ PROCESS analyses. In the study, it was found that one in two employees exhibited a low level of work engagement, which was indicative of difficulties in maintaining focus, reduced job satisfaction and motivation, and an increased susceptibility to work-related stress and burnout. While more than half of the participants reported an average level of psychological resilience. Regarding leadership styles, half of the participants in the study exhibited a "telling leadership style", characterized by providing more direction to employees while offering less support. Although the research methodology recognized four distinct leadership styles, no instances of “delegative leadership” were identified within the sample. The study found a positive correlation between employees’ psychological resilience and their work engagement, suggesting that greater resilience is associated with higher levels of engagement. However, the results also indicated a negative correlation between leadership style and employee work engagement. Based on these findings, it can be concluded that organizational management should prioritize providing support, fostering open dialogue, and offering opportunities for employee autonomy, rather than focusing on directive or controlling behaviours. Тус судалгааны ажлаар ажилтны ажлын идэвх оролцоонд нөлөөлөх зарим хүчин зүйлсийг, тэр дундаа сэтгэл зүйн уян хатан чадвар, удирдлагын манлайллын хэв маягийг судлахыг зорилоо. Судалгаанд уян хатан чадварын товч хэмжүүр (Brief Resilience Scale-BRS), ажлын идэвх оролцооны хэмжүүр (Utrecht Work Engagement Scale-UWES), Нөхцөл байдлын манлайллын өөрийн үнэлгээ (Situational leadership style self assessment)-г тус тус ашиглав. Судалгаанд нийт 82 хүн оролцсоноос 10 нь удирдлагын түвшний ажилтан, тэдний удирдлагад ажилладаг 72 ажилтан, албан хаагч байв. Судалгаанд туршигдагч хоорондын дизайн (Between-subject design)-ыг ашигласан ба үл хамаарах хувьсагч нь ажилчдын сэтгэл зүйн уян хатан чадвар, удирдлагын манлайллын хэв маяг, хамаарах хувьсагч нь ажилчдын ажлын идэвх, оролцоо байлаа. Судалгааны тоон үр дүнг боловсруулахдаа бие даасан түүврийн хэмжүүр, Манн-Витни Ю, Крускал Воллис Эйч, Андрей Хейс нарын процессын (Independent t test, Mann-Whitney U test, Kruskal Wallis H test, Regression) шинжилгээнүүдийг ашигласан болно. Ажилчдын сэтгэл зүйн уян хатан чадвар нь ажлын идэвх оролцоотой эерэг хамааралтай буюу эерэг нөлөө үзүүлдэг байна. Харин удирдлагын зааварчлах хэв маяг ба ажилтнуудын идэвх оролцоотой сөрөг хамааралтай нь судалгааны үр дүнгээс гарлаа. Тиймээс байгууллагын удирдлага зааварчлах, чиглүүлэх зан үйлээс илүүтэй дэмжлэг үзүүлж, харилцан ярилцаж, өөрөө шийдвэр гаргах боломжийг нь бүрдүүлэх, ажилтны сэтгэл зүйн уян хатан чадварыг дээшлүүлж, хөгжүүлэх үйл ажиллагааг байгууллагадаа тогтмол зохион байгуулах нь чухал гэж дүгнэж байна.</jats:p>