Abstract
<jats:p>Статья анализирует особенности профессиональной деятельности женщин-моряков в гражданском судоходстве сквозь призму экономики труда. На основе международных данных, российских нормативных изменений и отечественных исследований показано, что при объективном «окне возможностей» — цифровизации процессов, автоматизации и дефиците офицерских кадров — судовая занятость женщин остаётся системно ограниченной. Автор выявляет и классифицирует ключевые барьеры: институциональные (правовые режимы, процедуры рекрутинга, доступ к плавпрактике), организационно-технологические (режимы вахт, инфраструктура на борту и пр.), социокультурные (стереотипы, дефицит наставничества). Показано, что экономические выгоды инклюзии (расширение кадрового пула, снижение транзакционных издержек найма, повышение устойчивости экипажей) реализуются при условии прозрачных процедур оценки и продвижения, стандартизации «здоровьесберегающей» судовой среды и институционализации наставничества. Предложен управленческий контур изменений на макро-, мезо- и микроуровнях: публичная гендерная статистика, квоты на плавпрактику и программы менторства, адаптированные требования к инфраструктуре и СИЗ, а также метрики эффективности, увязанные с безопасностью и качеством операций. Результаты адресованы судоходным компаниям, отраслевым регуляторам и образовательным центрам подготовки моряков.</jats:p> <jats:p>The article analyzes the features of the professional activities of women seafarers in civil shipping through the prism of labor economics. Based on international data, Russian regulatory changes, and domestic research, it has been shown that with an objective "window of opportunity" — digitalization of processes, automation, and a shortage of officer personnel — women's shipboard employment remains systematically limited. The author identifies and classifies the key barriers: institutional (legal regimes, recruitment procedures, access to navigation practices), organizational and technological (shift modes, on-board infrastructure, etc.), socio-cultural (stereotypes, lack of mentoring). It is shown that the economic benefits of inclusion (expanding the personnel pool, reducing the transaction costs of hiring, increasing the sustainability of crews) are realized under the condition of transparent evaluation and promotion procedures, standardization of the "health-saving" ship environment and institutionalization of mentoring. A management outline of changes at the macro, meso, and micro levels is proposed: public gender statistics, quotas for swimming practices and mentoring programs, adapted infrastructure and PPE requirements, as well as performance metrics related to safety and quality of operations. The results are addressed to shipping companies, industry regulators, and educational centers for seafarers.</jats:p>